El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en forma reiterada. Además de la expresión «acoso laboral» se emplea también las denominaciones de «acoso moral» y «violencia laboral» para referirse a esta figura.

También se utiliza el término «mobbing», pero esta palabra indica un comportamiento abusivo que se realiza de manera sistemática contra el trabajador, mediante actos u omisiones reiterados en el tiempo, que lesionan su dignidad e integridad y se agrega que ese comportamiento tiene la finalidad de lograr que la víctima abandone la empresa.
Sin embargo, esta caracterización requiere, además de la conducta del acosador, la finalidad de lograr apartar de la compañía al sujeto pasivo del acoso, extremo que será difícil acreditar en varios casos, salvo que se pueda
tener por probada en virtud de la acreditación de hechos que permita inferir esa finalidad.

Otra definición más amplia del acoso moral en el ámbito del trabajo, comprende a toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psicológica de un trabajador y pone en peligro su
empleo o degrada el ambiente de trabajo.

Existen diversas formas de acoso, según el o los sujetos que lo cometen. El acoso puede ser de un superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de aquella. También puede sufrir el acoso una persona que tenga una jerarquía mayor que la de uno o más trabajadores que cometen el acoso.

Además de la responsabilidad del empleador por la eventual indemnización del daño, también concurrirá la responsabilidad directa y extracontractual del acosador. La ley establece que «es responsable directo quien incumple su obligación u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión» (CCyC, artículo 1749).

El empleador debería adoptar un procedimiento interno para actuar ante una denuncia de acoso laboral, y proceder con la presteza que exija la situación denunciada y sus características.

ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING:

* Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
* Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
* Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
* Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.
* Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.
* Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

* Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado.
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
* Monitorear o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal
en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
* Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

IMPACTO DEL ACOSO:

Impacto psicológico: el acoso laboral impacta lentamente la fortaleza física de la víctima. Los problemas emocionales iniciales dan paso a un trastorno de estrés postraumático que la lleva a empezar a somatizar las situaciones de
acoso. Poco a poco la víctima empieza a perder la autoestima, a tener sentimientos de culpa al no poder cumplir con las expectativas de otros y las

suyas propias; ya aparecen los síntomas de lo que puede llegar a ser una depresión grave y un trastorno de ansiedad generalizado, que se caracteriza por conductas de evitación, miedo a ir al trabajo, a aislarse, etc. En los casos
más graves, incluso se puede pensar en el suicidio.

Efectos sobre la salud:
la somatización es una de las consecuencias más inmediatas del acoso laboral, generando un importante impacto sobre la salud de la víctima, que se traduce en trastornos del sueño, problemas gastrointestinales frecuentes, alteraciones del sistema nervioso autónomo, migrañas, debilitación del sistema inmune, problemas metabólicos.

Impacto en la vida familiar:
la víctima del acoso laboral al principio no cuenta en casa lo que ocurre en el trabajo o lo hace relatando los hechos como si fueran cosas puntuales, pero acaba por caer en una dinámica de retraimiento, con silencios prolongados, cambios de humor, inhibición sexual y otros comportamientos que afectan tanto a la relación de pareja como a los hijos.

Consecuencias en la actividad social:
lo mismo ocurre con su vida social y es frecuente que las víctimas del acoso laboral acaben por dejar de frecuentar
a sus amigos, aislándose, o los pierdan por desarrollar conductas agresivas.

Degradación de la actividad profesional:
el acoso laboral no sólo puede llevar a la víctima a abandonar su trabajo, sino que además luego puede tener
serias dificultades para integrarse cuando accede a un nuevo puesto de trabajo.

COMO PROBAR EL MOOBING

Se presenta en los juzgados de todo el país la problemática de la prueba en los casos de «mobbing». La doctrina analiza asimismo los casos en los cuales se presenta una situación de acoso, su grado o nivel de hostigamiento, para luego
avanzar en los requisitos probatorios. Se ha señalado, en numerosos fallos, que la prueba debe ser concreta y no solo indirecta, y esto se presenta en contra de los derechos de las víctimas, debido a que dicho acoso se realiza en la mayoría de los casos en secreto o sin testigos.

El «mobbing» comprende a todas aquellas conductas ilícitas e inapropiadas en el ámbito laboral que son dirigidas a una víctima, a la cual se le causa un daño psicológico, físico o ambos, más allá de dañar también su prestigio y/o buena
reputación. Por ello, los abogados se encuentran ante la labor de llegar a probar, por ejemplo, un hostigamiento por teléfono, amenazas, insultos, críticas infundadas, intercambio de «e-mails», la puesta en aislamiento, la
incomunicación, las calumnias, la ridiculización, los gritos, las burlas, la falta de asignación de trabajo, el pedido de tareas absurdas o inútiles, la falta de participación en reuniones de trabajo y/o a cursos de perfeccionamiento, etc.
Es decir, no solo es difícil la recopilación de pruebas, debido a que los actos se hacen sin testigos o sin dejar rastros, sino que la jurisprudencia aún no ha ampliado su criterio para posibilitar el ingreso de nuevas pruebas con mayor eficacia como grabaciones en celulares, o videos, que en reiterados casos las víctimas pueden obtener y que luego, los tribunales por variados argumentos descalifican.

El tema en estricto análisis es de difícil delimitación; por ello, al tomar un caso, el abogado deberá ampliar su criterio en cuanto a considerar prueba a todo indicio que pueda desarrollarse en el ámbito judicial; ello posibilitará el análisis posterior por los tribunales superiores. El resolver caso por caso torna lento el avance en este sentido, pero también ocurre que, al presentarse numerosos casos con las mismas «nuevas» pruebas, obliga a los jueces a reconsiderar sus posiciones formalistas y limitadas al analizar y valorar el plexo probatorio.

Es cierto también que, en muchos casos, se ha denunciado penalmente al acosador, y la prueba que en la causa penal se produce luego es vital para un reclamo en sede de los juzgados laborales. La historia clínica de la víctima sigue siendo una señal clara para determinar la continuidad del deterioro psicofísico del acosado. Los jueces valoran dicha
documentación, que es la que permite «a posteriori» que se abra la posibilidad
de hacer intervenir a un perito médico y/o psicólogo.

La gestión judicial no sólo llevará justicia a casos donde está en juego la salud, la reputación y el lugar de trabajo de una víctima, sino que atenderá el pedido de la sociedad en poner fin a este nuevo modo de violencia psicológica.