Crónica de una muerte anunciada
Análisis de la Reforma Laboral por Nicolás Liberatore
Tal parece que lo que muchos esperaban y otros tantos no querían creer, finalmente está sucediendo. La semana pasada me llegó un boceto de la nueva ley de reforma previsional, impositiva y laboral que, casi literalmente, mancilla todos aquellos derechos laborales que tanto sangre, sudor y lágrimas costaron conseguir.
El proyecto en cuestión elimina las multas por la deficiente registración del trabajador, reformula el cálculo del Art. 245, elimina las multas por la falta de entrega de los certificados de servicios y remuneraciones, vuelve renunciables los derechos laborales antes indisponibles y modifica los plazos de prescripción y las facultades de variar sustancialmente el contrato de trabajo a favor del empleador, entre muchos otros cercenamientos más que a continuación se detallarán.
La idea, en principio, sería desarticular la mal llamada por el Sr. Presidente de la República “Industria del Juicio”. Como abogado con casi diez años de profesión y docente universitario hace más de doce, puedo dar fe que ello no es como se plantea desde las altas esferas políticas. Que haya algunos malintencionados colegas que hacen del ejercicio de la profesión un comercio de lesiones, daños e indemnizaciones, es posible. Pero, realmente, son un porcentaje insignificante al lado de los miles y miles de colegas que a diario “pateamos” Tribunales atestados, Fueros saturados y lidiamos con empleados judiciales malhumorados o clientes desesperados que no entienden el colapso en el que está inmersa nuestra tan maltrecha justicia, sobre todo en el Fuero laboral al que, paradójicamente, más se ataca.
Pero no quiero entrar en reseñas políticas de ningún tipo, pues de esa forma el árbol nos taparía el bosque y la idea central del presente artículo es hacer un detalle pormenorizado de los puntos más sustanciales del proyecto de reforma que, según fuentes, entraría la semana que viene al Congreso de la Nación para su tratamiento inmediato.
Es en ese afán de ser lo más objetivamente profesional posible, que siquiera realizaré una crítica, sino que me limitaré a indicar las propuestas del proyecto en contraposición a los derechos (¿ya adquiridos?) vigentes hoy en nuestro ordenamiento. Pido perdón de antemano por la organización desincronizada, pero la realidad es que en general el proyecto no sigue un orden lineal en cuanto a temas y relaciones de los mismos.
MULTAS LEY 24.013: Las mismas no son eliminadas, sino que su percepción ya no estará en manos de los trabajadores cuyos aportes no se realizaron o lo hicieron en forma deficiente, sino que pasará a manos del Estado. Los Arts. 18, 19 y 20 del proyecto reemplazarán los viejos Arts. 8, 9 y 10 de la ley citada, no solo ordenando que las multas sean depositadas a favor de los organismos de la Seguridad Social, sino también modificando la base de cálculo pues ya no se tomarán las remuneraciones devengadas, sino se hará tomando como parámetro el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) que, en la práctica, suele oscilar entre un 50% y 60% de los mínimos de convenio de la mayoría de los gremios y categorías.
Recordemos que, en la actualidad y en el caso de las relaciones laborales no registradas, el trabajador percibe la cuarta parte de las remuneraciones devengadas durante toda la vigencia del contrato de trabajo. De esta manera, en los casos con una antigüedad de 15, 20 o incluso 30 años, el trabajador recibirá una suma que intentará palear la enorme cantidad de aportes de los que no dispondrá al momento de jubilarse. Ahora bien, el nuevo proyecto, en su Art. 3, reza: “Los trabajadores incluidos en la regularización prevista en el régimen, tendrán derecho a computar hasta SESENTA meses de servicios con aportes o la menor cantidad de meses por la que se los regularice, calculados sobre un monto mensual equivalente al SMVM vigente, a fin de cumplir con los años de servicios requeridos por la ley 24.241 y sus modificaciones para la obtención de la Prestación Básica Universal y para el beneficio de Prestación por desempleo. Los meses regularizados no serán considerados respecto de la prestación adicional por permanencia y no se computarán para el cálculo del haber de la misma ni de la prestación compensatoria”.
Como puede verse a partir del proyecto de reforma, uno puede trabajar 25 años en “negro” que, al ser despedido, ya sea por vía directa o indirecta, no solo no recibirá las multas que en la actualidad si percibe, sino que solo se computarán a los efectos jubilatorios cinco de los veinticinco años trabajados y calculados conforme el salario mínimo vital y móvil y no la remuneración efectivamente devengada, confinándolo al haber mínimo jubilatorio.
Art. 11 ley 24.013: No bastará a los fines de informar al organismo recaudador, enviar una copia del Telegrama laboral remitido dentro de las 24 hs, sino que piden se agregue a dicha misiva un sinfín de requisitos, entre los que figura todas y cada una de las remuneraciones devengadas, por lo que en casos de relaciones de larga data, habrá que ser sumamente puntilloso a la hora de su redacción.
Aplicación del proyecto a juicios en proceso: Sin lugar a dudas, el Art. 7 de la reforma es de los más discutidos, pues plantea la aplicación (y licuación) de las multas a los procesos administrativos y judiciales que se encuentren en trámite al momento de la publicación de la sanción en el Boletín Oficial de la República Argentina. De esta manera, los empleadores podrán allanarse de manera plena e incausada a los procesos vigentes, siendo beneficiados por el sistema de cálculo de la nueva ley (de hecho, si el acogimiento al régimen se da dentro de los primeros 180 días de vigencia, se condonarán el 100% de las deudas por capital, intereses, multas y punitorios).
La pregunta en este sentido sería, ¿Qué pasará con aquellos procesos en los que por cuestiones estratégicas los letrados hayan liquidado por la ley 24.013 y no la 25.323, que usualmente arroja cifras diametralmente inferiores? La ley, la Constitución y toda aplicación de la lógica jurídica indicarían que debería utilizarse la ley vigente al momento del distracto, máxime si el litigio fue iniciado incluso durante la misma. Esperemos que así sea.
Veamos ahora en términos prácticos como se modificaría la liquidación de las multas con el nuevo sistema:
Tomemos como ejemplo un trabajador X con una antigüedad de 20 años y un salario mensual de $20.000. Hagamos de cuenta solo a efectos prácticos, que durante toda la relación laboral percibió el mismo salario.
Recordemos antes de comenzar los cálculos, que los aportes y contribuciones implican, a grandes rasgos y, aproximadamente, un 50% del monto de las remuneraciones (parte será depositada en concepto de aportes y otro tanto como contribuciones patronales). De esta manera, con un salario en mano de $20.000, el empleador debería depositar $10.000 mensuales a los organismos de la seguridad social.
Ahorro del empleador por la falta de registración: 50% aproximadamente del salario: $10.000 mensuales
Total ahorrado anualmente: $120.000
Monto no abonado en concepto de cargas sociales totales: $2.400.000
Cálculo actual Art. 8, ley 24.013:
25% del salario mensual: $5.000
Total multa por año: $60.000
20 años laborados: $1.200.000 dirigido al trabajador
Cálculo según la reforma:
25% del salario mínimo, vital y móvil: ($8.860 a noviembre 2017): $2.215
Total multa por año: $26.580
20 años laborados: $531.600.- a depositarle a los organismos recaudadores de la Seguridad Social.
A esta última opción, habría que agregarle que, si se acoge al régimen dentro de los primeros 180 días de vigencia de la ley, no pagará monto alguno. Y si lo hace entre los 6 meses y el año de la misma, solo abonará el 30%.
Asimismo, hay que tomar en cuenta que al trabajador X, que trabajó 20 años sin obra social, aseguradora de riesgos del trabajo o aporte alguno, solo se le computarán 60 meses a los efectos de los aportes de la seguridad social con el fin de jubilarse al llegar a la edad requerida.
En resumen: Con el proyecto nuevo y dejando de lado las quitas establecidas para el primer año de vigencia, en una situación como la planteada, el empleador se vería beneficiado por su incumplimiento en $1.868.400, mientras que el trabajador no recibiría suma alguna y se le licuarían 15 años de aportes que no tendrá cuando necesite empezar a cobrar sus haberes jubilatorios. Si bien en el esquema actual los años de aportes no los tendría, en ejemplos como el dado, al menos tendrá más de un millón de pesos para “compensar”, si se me permite la licencia, la jubilación de la que no dispondrá.
Modificación en las relaciones individuales del trabajo:
1) Ámbito de aplicación de la ley de contrato de trabajo: El Art. 38 del proyecto de reforma, modifica el Art. 2 de la actual ley 20.744, restringiendo el ámbito de aplicación de la norma madre del ordenamiento sustantivo laboral. De esta forma, se agregarían los Inc. “C” y “D”, excluyendo del campo de acción de la norma a:
– Los trabajadores autónomos económicamente dependientes (aclara que serán aquellos que presten servicios especializados o profesionales), siempre que dependan hasta en un 80% de aquel para quien presten tareas de manera habitual, personal y directa.
– Trabajadores independientes y sus “trabajadores independientes colaboradores” (Las comillas me pertenecen)
De esta forma, para que la ley de contrato de trabajo se nos pudiera aplicar, supongamos el caso de los abogados en relación de dependencia –o tachen abogados y pónganle la profesión que quieran-, tienen que tener exclusividad en cuanto a las tareas desarrolladas, pues si dentro del marco del contrato de trabajo individual, uno pactase con su empleador poder tomar clientes propios y estos generan un ingreso superior al 20% anual de la totalidad, nos veremos en la penosa situación de tener que regirnos por un estatuto que aún no existe.
Otra cuestión no menor a tener en cuenta es cuál sería el alcance del tan gracioso término “Trabajadores independientes colaboradores”, del juego del articulado de la Ley de Contrato de Trabajo vigente, resulta clarísimo que la prestación de tareas presume la dependencia y que el trabajo no se presume gratuito, por lo que el alcance de esa “colaboración”, debería al menos estar pormenorizada y ser un numerus clausus que no permita bajo su abstracta terminología enmascarar irregularidades registratorias y la vuelta de los “contratos basura”.
En sus Arts. 65 y 66, el proyecto de reforma permite el acogimiento de los trabajadores independientes que cuenten con hasta 4 “trabajadores independientes colaboradores”, abonando un aporte único que comprenderá obra social, A.R.T., aportes jubilatorios, etc. Una especie similar a los aportes del personal de casas particulares.
2) Irrenunciabilidad de los derechos laborales: Conforme reza el Art. 40 del proyecto de reforma, modificatorio del actual Art. 12 de la LCT, se elimina al contrato individual del trabajo como norma particular irrenunciable.
Es realmente peligrosa la cornisa por la que camina la redacción de la reforma, pues se pondría severamente en jaque el concepto de “derechos adquiridos”, siempre que los mismos no surjan de la LCT, un estatuto o CCT.
¿Qué efectos puede traernos ello en la práctica? Simple, hoy en día si un trabajador percibe, supongamos, un salario mayor al SMVM o al mínimo de la escala salarial del convenio de la actividad, tal salario convenido, no solo es un derecho adquirido, sino que por aplicación del Art. 12 (en su actual redacción), es irrenunciable pues formaría parte de la norma jurídica particular que rige la relación de trabajo.
Con la modificación, al no estar dentro de las normas irrenunciables el contrato individual, el empleador podría “llegar a un acuerdo” (?) con el trabajador y reducirle el salario al mínimo del convenio pues, si cumple con la escala del CCT aplicable, la situación no violentaría la normativa vigente. Esto mismo, trasládenlo ahora a la jornada de trabajo, los descansos y todo otro derecho que esté, simplemente, por arriba del mínimo que nos marca la LCT o el CCT.
Es cierto que el Art. 40 en ningún momento expresa que el empleador podrá modificar las condiciones de manera unilateral y que simplemente le restan la facultad de irrenunciabilidad a las mismas pero que para modificarse requeriría, en principio, la anuencia del trabajador. Ahora bien, el espíritu de la ley al momento de declarar justamente irrenunciable al contrato particular fue en la inteligencia de la disparidad entre las partes suscriptoras del contrato y la necesidad, sobre todo económica, que prima usualmente entre los dependientes, lo que no tornaría descabellada la posibilidad de renunciar a tales o cuales derechos adquiridos, frente a las amenazas de la pérdida del puesto de trabajo.
3) Subcontratación y delegación. Alcances de la solidaridad: He aquí alguna de las reformas más sustanciales al régimen del trabajo actual. El Art. 41 del proyecto, modificaría el actual Art. 30 LCT y excluiría dentro del régimen de subcontratación y delegación al personal de: limpieza, seguridad, mantenimiento en general (para inmuebles y muebles registrables), servicios médicos, de higiene y seguridad en el trabajo, gastronomía, informática y/o transportes desde y hacia el establecimiento comercial.
Además de ello, se agregarían dos párrafos más al artículo en donde, si la empresa que subcontrata cumple con los recaudos de control de la norma, cesa la responsabilidad solidaria, extendiéndose su alcance también al régimen de los obreros de la construcción (Ley 22.250).
Como podemos apreciar, más allá de la subjetividad por la que pasará la solidaridad o no, de las subcontratistas, recordemos que el incumplimiento en las registraciones o pagos de salarios pasará a ser una obligación de medios y no de resultados para éstas, pues solo acreditando que fueron diligentes en el control se eximirán. Se excluyen del régimen a prácticamente la totalidad de las actividades que hoy se tercerizan dentro de las empresas.
Dejemos por un momento de lado la fría letra de la ley y vayamos al diario de cada uno. Imaginemos por un segundo un hipermercado, un shopping o un sanatorio, lo que Uds. prefieran, y recuerden de sus visitas a ellos como el personal de maestranza, los vigiladores, el personal de comedor en caso que posea, siempre pertenecen a empresas distintas a aquellas donde efectivamente prestan tareas.
Este fenómeno de la tercerización, permite poder llevar adelante un emprendimiento de gran envergadura, con una infraestructura real moderadamente baja o al menos desproporcionada en comparación a la unidad productiva. Asimismo, y paradójicamente, las empresas que suelen tercerizar estos servicios no son pequeñas o medianas, sino que suelen ser grandes empresas nacionales o multinacionales. Hago estas referencias para que se pueda entender de mejor manera que la idea pretendida por la norma tal cual está redactada hoy día, no solo es lograr responsabilizar a quien, de alguna manera, se sirve y dirige en forma real al personal de turno, sino también encontrar del otro lado al momento de litigar a alguien solvente, que pueda responder por las obligaciones incumplidas frente al trabajador, ya que en muchos casos las empresas de vigilancia, limpieza o gastronomía, no suelen tener la misma solvencia, estabilidad o permanencia en el mercado que aquellas para quienes subcontrata, pudiendo en muchos casos verse así afectada la posibilidad del dependiente de percibir efectivamente su crédito.
4)Ius variandi: El actual Art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, se verá modificado por el Art. 42 del proyecto de reforma en tratamiento. Si bien los casos y características del IUS VARIANDI se mantienen indemnes, el cambio aquí operará frente a las posibilidades con las que contará el trabajador frente a la variación arbitraria del empleador.
En su actual redacción, el trabajador podrá optar frente al incumplimiento de la norma por considerarse despedido, o bien iniciar acciones tendientes al restablecimiento de las condiciones de trabajo previas al cambio abusivo e irrazonable. Dicha acción no solo tramitará por vía sumarísima, sino que se contempla una medida de no innovar en las condiciones de trabajo, hasta tanto recaiga sentencia definitiva en el expediente iniciado.
Ahora bien, la modificación de la norma deroga la posibilidad de la acción sumarísima y de la medida de no innovar, prescribiendo como segunda opción que el trabajador podrá “Reclamar el restablecimiento de las condiciones alteradas ante la instancia que se contemple para ello en el convenio colectivo de trabajo aplicable”.
Surgen de esta modificación dos claros interrogantes: ¿Qué pasará si los convenios colectivos de trabajos de las diversas actividades y gremios no se aggiornan y postulan un procedimiento de restablecimiento? ¿Qué pasará para todas aquellas actividades que aún no se encuentran representadas por un sindicato y no tienen convenios colectivos de trabajo vigentes?
No creo que la modificación en si misma sea impropia sustancialmente, pero si considero de una gravedad manifiesta no dejar latente, al menos en forma subsidiaria, la opción de la vía sumarísima para los casos precedentemente descriptos, pues mientras la jurisprudencia no se expida al respecto, si no queremos arriesgar a nuestros clientes, deberemos indicarles al momento de consultarnos que la opción más viable si no quieren continuar en las condiciones que se encuentran, es generar un despido indirecto y pretender la correspondiente indemnización del caso.
5) Certificado de trabajo, servicio y remuneraciones: En el Art. 43 del proyecto en debate encontramos otro cambio radical en el ordenamiento de fondo, pues se eliminan en su totalidad las multas contempladas para el caso de incumplimiento en la confección y/o entrega de los certificados previstos en el actual Art. 80 de la LCT.
Como todos sabemos, la falta de entrega de los certificados de aportes, servicios o remuneraciones devengan en la actualidad una multa de tres salarios, la cual para ser efectiva deberá cumplirse con el requisito formal de la intimación por dos días hábiles. Dicha intimación, conforme el Dec. 146/01, deberá ser hecha al menos 30 días después de finalizado el contrato de trabajo por la causal que fuera.
Asimismo, tiene dicho la jurisprudencia mayoritaria al respecto que la carga del formulario online en el sistema de la Administración Federal de Ingresos Públicos, no cumple con los requisitos requeridos por la norma.
Sin embargo, a partir de la reforma, no solo se eliminan totalmente las multas para el caso de incumplimiento, sino que “Los empleadores tendrán la oportunidad de llevar a cabo una rectificatoria, en caso que la autoridad judicial competente así lo requiera, en razón de haberse determinado parámetros laborales distintos a los declarados en el certificado anterior”.
Es más, el empleador podrá redireccionar con su clave fiscal el certificado on line de AFIP y será el trabajador quien deberá descargarlo o retirarlo desde cualquier dependencia del ente citado, previa acreditación del CUIT o CUIL.
6) Contrato de trabajo a tiempo parcial: Se modifica el Art. 92 ter de la LCT y, si bien se mantienen la escala para computar el tiempo parcial en 2/3, se modifica la terminología pasando de ser 2/3 de la jornada habitual de la actividad, a 2/3 partes del horario semanal habitual de la actividad. A los efectos prácticos, no creo que se modifique sustancialmente el régimen a partir de ello.
7) Régimen de licencias especiales: He aquí una de las pocas modificaciones totalmente positivas del proyecto de reforma, en el cual se modifica el actual Art. 158 de la Ley de Contrato de Trabajo, extendiendo a 15 (quince) días la licencia por nacimiento de hijo que actualmente era de 2 (dos) para el régimen general. Asimismo, se agrega el Inc. “F” en donde por razones particulares planificadas el trabajador gozará de hasta 30 (treinta) días corridos por año calendario, sin goce de haberes y sin computarse el plazo de la licencia a los efectos de la antigüedad
8) Régimen de jornada reducida y “banco de horas”: Los Arts. 46, 47 y 48 del proyecto de reforma, modifican el régimen de la jornada reducida y el actual Art. 201 de horas suplementarias. Asimismo, crea el que será el Art. 198 bis de la LCT, el cual permitirá a los trabajadores con niños a cargo de hasta cuatro años de edad, acordar con el empleador una reducción transitoria de su jornada laboral para el cuidado de los menores, percibiendo la remuneración proporcional en base a su tiempo de trabajo efectivo.
En cuanto a las horas suplementarias, y tal como introdujéramos en el párrafo anterior, se le agrega al actual Art. 201, la posibilidad por convenio colectivo de trabajo de crear un sistema compensatorio de horas suplementarias y extraordinarias denominado “BANCO DE HORAS”. De esta manera, no será considerada para su cálculo como hora suplementaria, siempre y cuando las horas realizadas en exceso en un día sean compensadas por la correspondiente disminución en otro, teniendo como tope una semana de trabajo por año, ni supere las diez horas máximas diarias.
Si se llegara a extinguir el contrato de trabajo por cualquier causa sin haber llegado a compensarse las horas suplementarias, el trabajador podrá reclamar el pago de las mismas.
Si bien el Estado necesitará aquí la complicidad de los sindicatos pues son facultades que solo podrán establecerse por convención, creo que se terminará aquí con la previsibilidad horaria del trabajador, quedando casi a merced del empleador en cuanto a los días y horarios de ingreso y egreso y sin ver ello reflejado en su recibo de salario, so pretexto de la “compensación” que podrá efectuar vaya a saber cómo y vaya a saber cuándo.
9) Indemnización por despido sin causa: He aquí otra de las vedettes de la reforma. El Art. 49 del proyecto, buscará modificar el actual Art. 245 del ordenamiento laboral sustantivo.
Su redacción será igual, no se le quitará absolutamente nada, pero se le incorporará un inocente párrafo que excluirá de la base de cálculo al S.A.C. (vaya novedad), las horas extraordinarias, comisiones, premios, bonificaciones, compensaciones de gastos y todo otro rubro que carezca de periodicidad mensual, normal y habitual.
Algunas de las exclusiones antedichas son casi redundantes en tanto y en cuanto no se utilizan hoy día como base de cálculo a la hora de liquidar. Sin embargo, es peligroso incorporar el concepto de horas extraordinarias y comisiones en el mismo, aún cuando se hable a continuación de la falta de mensualidad como requisito de exclusión.
Sin perjuicio de ello, y de la interpretación amplia del artículo, surge a mi entender que:
Las horas extraordinarias solo se excluirán en el caso que las mismas no sean mensuales, normales y habituales, con lo cual de probarse tales extremos, deberían incluirse en la base de cálculo.
Respecto de las comisiones, debe aplicarse idéntico parámetro al anterior, pues si las remuneraciones son variables pero mensuales, normales y habituales deberían, aún después de la reforma, continuar tomándose como base de cálculo de la liquidación por antigüedad. Asimismo, y sin perjuicio de esto, continuará vigente el actual cuarto párrafo del artículo citado que reza: “Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable”.
10) Prescripción: A partir del Art. 50 del proyecto, se modifica el actual Art. 256 LCT, pasando a ser de un año el plazo de prescripción de la acción para percibir créditos laborales. Restará saber si aún se mantendrá, o no, la suspensión por seis meses por haber cumplido con la instancia de conciliación previa obligatoria. Ello, calculo, se mantendrá igual, por lo que las acciones derivadas de créditos laborales tendrán en total y como máximo un plazo de prescripción de un año y medio desde la fecha del distracto.
Ahora bien, el plazo de prescripción no solo afectará a la fecha de inicio de las actuaciones, sino que se verá también gravemente afectado el tema de las diferencias salariales u horas extraordinarias, pues en la actualidad se reclaman los últimos 24 meses, los cuales se reducirían a 12 en caso de implementarse y aprobarse la reforma propuesta.
11) Tasa judicial de interés: En este punto, y en caso de aprobarse la reforma en tratamiento, se verá modificado el actual Art. 276 y será fijado el interés moratorio judicial en Unidades de Valor Adquisitivo (U.V.A.) para créditos hipotecarios del Banco de la Nación Argentina.
Para que se den una idea, la variación actual del U.V.A., es inferior incluso a la tasa activa del BNA. Así, tomando como parámetro el mes de octubre de 2017 las tasas son las siguientes:
Tasa actual Fuero laboral: 3% mensual (ex Acta 2601)
Tasa activa BNA: 2,0378%
Tasa pasiva BNA: 1,4366%
Tasa U.V.A. (reforma): 1,69%
Plazos fijos bancos privados: entre 1,75% y 2% mensual de interés.
Así las cosas, y como puede vislumbrarse con las tasas denunciadas, sigue siendo más redituable para un empleador no cumplir con el pago de sus créditos laborales y poner el dinero en plazo fijo en banca privada, que pagarle a sus trabajadores.
Quienes vivimos de la profesión y ejercemos constantemente el Fuero, sabemos que previo a la sanción del Acta 2601 en junio de 2014, mediante la cual se incrementó la tasa de interés aplicable a un promedio del 36% anual, la tasa de litigiosidad era elevadísima, pues se venía aplicando una tasa activa del orden del 21/22% con una inflación que, en ese momento, no era inferior al 27/28% anual, lo derivaba en una situación análoga a la que se vivirá si se aprueba el proyecto pues, como dijimos en el párrafo que antecede, será más provechoso para el deudor mantener su incumplimiento.
Esta situación hecha de bruces el discurso oficialista que intenta desde el plano teórico “bajar el índice de litigiosidad laboral”, pues mientras sea más redituable el incumplimiento, no habrá acuerdo posible y el porcentaje de acuerdos extrajudiciales en SeCLO irá decreciendo considerablemente, aumentando, por tanto, los juicios a iniciarse.
12) Fondo de cese laboral: A partir del Art. 52 del proyecto de reforma (Capítulo II), se faculta a los sindicatos en conjunto con las asociaciones de empleadores, de la posibilidad de crear un fondo de cese laboral a los efectos de que este fondo asuma la cobertura en materia de preaviso y antigüedad, para el caso de despido.
La idea, es que el trabajador pudiera percibir el fondo al momento de cesar en su relación laboral y ser acreedor de los Arts. 232 y 245 de la LCT. El empleador, una vez adherido, se verá obligado por ante el Fondo, pues la adhesión es de carácter irrevocable y aplicaría para toda la dotación de personal a su cargo para quien se aplique la Ley de Contrato de Trabajo.
Sin embargo, a pesar del largo tratamiento que se le da en el proyecto a su creación, hay muchísimas cosas que quedan en el tintero y que generan dudas por el amplio margen de acción que en cuanto a ello le dan a las asociaciones de empleadores y a los gremios. A saber:
Si bien la erogación saldrá de las arcas del empleador, el hecho que se lo llame “aporte”, podría denotar que el mismo sea encuentre dentro de los descuentos realizados al trabajador mes a mes en su recibo de salario. Lo que atentaría contra la lógica del Instituto pues el dependiente estaría abonando en cuotas su propia indemnización, pero lamentablemente vivimos en un país donde ciertas cosas mejor no dejarlas liberadas al azar.
El empleador depositará una suma mensual que apunte a generar dicho fondo equivalente a la indemnización por antigüedad y preaviso. Ahora bien, para los trabajadores con mucha antigüedad, seguramente le habrán ido descontando sobre salarios muy inferiores a aquel que posea al momento del distracto, salario que recordemos será tomado como base de cálculo a los efectos liquidatorios. De esta forma, al menos en principio, no cierran de ninguna manera las cuentas que deberían efectuarse para que el fondo pueda ser suficiente a los efectos de cumplir con el crédito laboral de manera íntegra.
Asimismo, ¿qué pasaría si el Fondo no es suficiente y hay que reclamar una diferencia? El Fondo es cuestión será solidariamente responsable con el empleador de turno? Creo que para ser un instituto tan “innovador”, por llamarlo de alguna manera, han sido demasiado abstractos en su creación generando más dudas que certezas.
Como corolario de este pormenorizado análisis, espero haber sido lo suficientemente claro y, teniendo al alcance de la mano la comparación entre el régimen actual y el que se pretende aprobar, puedan sacar sus propias conclusiones y dilucidar si los cambios propuestos implican un progreso en materia del Derecho del Trabajo, o simplemente allanan el camino de una voraz flexibilización laboral tendiente a la captación de inversiones extranjeras. Opinen lo que opinen y crean lo que crean, no se olviden que el derecho son modas y la justicia es pendular, por lo que se encuentren en el extremo que se encuentren, siempre en algún momento se volverá hacia lado opuesto.
Para finalizar, me permito la licencia de parafrasear a un gran humorista rosarino, quien atinadamente inmortalizó “Siempre que llovió, paró”.
Crónica de una muerte anunciada